Arbeitsrecht Aschaffenburg – Urlaub (Urlaubsanspruch, Urlaubsantrag, Übertragung bei Arbeitsunfähigkeit)
Urlaub bzw. Erholungsurlaub ist die zum Zwecke der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber bei Fortzahlung des Arbeitslohns. Zweck des Urlaubs ist, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur selbstbestimmten Erholung zu geben.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gemäß §3 Bundesurlaubsgesetz jährlich mindestens 24 Werktage (bei einer 6-Tage-Woche). Schwerbehinderte Menschen haben gemäß §125 SGB IX einen Anspruch auf bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen. Der Urlaubsanspruch ist gesetzlich vorgeschrieben und gilt für alle Arbeitsverhältnisse, d.h. auch für Teilzeit- oder geringfügig Beschäftigte, auch für so genannte Minijobs.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch kann gemäß §13 Bundesurlaubsgesetz weder einzelvertraglich noch tariflich verkürzt werden, jedoch zugunsten des Arbeitnehmers verlängert werden.
Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also auch Samstage (§ 3 Abs 2 BUrlG).
Eine altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer verstößt gegen das Diskriminierungsverbot und ist deshalb unwirksam.
Das Bundesurlaubsgesetz beruht auf einer 6-Tage-Woche. Bei der Bestimmung der Urlaubsdauer für die heute meist gegebene 5-Tage-Woche sind daher Arbeitstage und Werktage zueinander rechnerisch in Beziehung zu setzen. Die Umrechnung erfolgt durch Teilung des Mindesturlaubs durch die Zahl 6 und sodann Miltiplizierung mit der Zahl der Arbeitstage einer Woche. Für eine 5-Tage-Woche ergibt dies einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen. Die Umrechnungsformel gilt ebenso bei Arbeitsverhältnissen mit regelmäßig weniger als 5 Arbeitstagen in der Woche. Bei einer 4-Tageswoche ergibt sich ein Mindesturlaub von 16 Arbeitstagen.
Bei unregelmäßiger Verteilung der Arbeitstage je Woche ist die Berechnung auf das Jahr zu beziehen. Das Bundesarbeitsgericht geht in diesem Fall von einer Arbeitsverpflichtung an 260 Tagen in der 5-Tage-Woche (52 × 5) und von 312 Werktagen in der 6-Tage-Woche aus, sofern es keinen Tarifvertrag mit anderen Regelungen gibt. Gesetzliche Feiertage werden nicht berücksichtigt.
Bei Teilzeitarbeit, also gleichmäßiger Verkürzung der Arbeitszeit, entspricht die Urlaubsdauer der des vollbeschäftigten Arbeitnehmers, also bei einer 5-Tage-Woche mindestens 20 Arbeitstage. Bei einer ungleichmäßigen Verteilung gelten die gleichen Grundsätze wie vorstehend. Für die Ermittlung der Urlaubsdauer ist nach dem Bundesurlaubsgesetz nur auf die Anzahl der Arbeitstage abzustellen, an denen der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet ist. Ergeben sich bei der Umrechnung der Urlaubstage Bruchteile, sind diese Bruchteile entsprechend zu gewähren.
Bei einem bedarfsabhängigen Arbeitsverhältnis mit variabler Arbeitszeit gemäß § 12 TzBfG ist der Arbeitnehmer ebenfalls für die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs von 24 Werktagen von der Arbeit freizustellen. Auch hierbei ist grundsätzlich die oben dargestellte Formel anzuwenden.
Urlaubsantrag und Urlaubsgewährung
Urlaubsgewährung ist die zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber. Die zeitliche Festlegung des Urlaubs geschieht durch Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.
Die Erklärung muss klar und verbindlich sein. Eine widerrufliche Freistellung ist nicht geeignet, den Urlaubsanspruch zu erfüllen.
Vor der Urlaubsgewährung ist der fällige Urlaubsanspruch vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in Form eines Urlaubsantrags geltend zu machen. Dies kann auch in gesammelter Form durch die Eintragung in eine Urlaubsliste des Arbeitgebers geschehen.
Meldet der Arbeitnehmer keine Urlaubswünsche an, kann der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum bestimmen. Akzeptiert der Arbeitnehmer die zeitliche Bestimmung und geht in Urlaub, so ist der Anspruch erfüllt.
Grundsätzlich ist der Urlaub nach den Wünschen des Arbeitnehmers zu gewähren.
Der Arbeitgeber kann nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß §7 Abs. 1 BUrlG den Urlaub auf einen anderen Termin festlegen oder die zeitliche Festlegung des Urlaubs ganz oder teilweise verweigern. Gegen eine ablehnende Entscheidung des Arbeitgebers kann man mit der Leistungsklage oder der einstweiligen Verfügung vorgehen.
Wichtige Gründe sind:
- Dringende betriebliche Belange
- Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer
Dringende betriebliche Belange betreffen den gesicherten Fortgang des Betriebsablaufs. Maßgebend sind hier die Betriebsorganisation, der technische Arbeitsablauf, die Auftragslage sowie die konkrete Bedeutung des Arbeitnehmers und seiner Tätigkeit für den Betrieb. Die Gründe müssen zum Zeitpunkt der Entscheidung schon zumindest in Form greifbarer Anhaltspunkte vorliegen.
Beispiele sind: personelle Engpässe in Saison- und Kampagnezeiten, plötzlich auftretende Produktionsnachfragen, Abschluss- und Inventurarbeiten, Gefahr des Verderbens von großen Mengen oder hochwertiger Produktionsergebnisse, Betriebsferien unter Schließung des Betriebs.
Liegen dringende betriebliche Belange vor, die dem Urlaubswunsch entgegenstehen, hat immer eine Abwägung der beiderseitigen Interessen zu erfolgen. Ergibt sich bei dieser Abwägung, dass keine der Interessen überwiegt, gehen die Urlaubswünsche vor. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber den Betriebsablauf nicht so organisiert hat, dass die Urlaubsansprüche nach den gesetzlichen Bestimmungen erfüllt werden können.
Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, können gemäß § 7 BUrlG der Berücksichtigung der Urlaubswünsche eines anderen Arbeitnehmers entgegenstehen.
Soziale Gesichtspunkte sind zum Beispiel: das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Zahl der Kinder und ggf. deren Schulpflichtigkeit, der Gesundheitszustand, evt. Urlaub anderer Familienangehöriger, bestehendes Erholungsbedürfnis in einer bestimmten Jahreszeit. Zu berücksichtigen ist auch die Urlaubsregelung in den vergangenen Jahren.
Zusammenhängender Urlaub – mindestens 12 Werktage am Stück
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs muss der Arbeitgeber beachten, dass der Urlaub gemäß §7 Abs. 2 BUrlG grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist. Es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden und hat der ArbN Anspruch auf Urlaub von mehr als 12 Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen. Wird der Urlaub in kleineren Einheiten gewährt, liegt keine ordnungsgemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs vor. Der Arbeitnehmer könnte den Urlaub dann unter Umständen erneut verlangen.
Übertragung des Jahresurlaubs auf das Folgejahr
Die Übertragung des Urlaubs am Jahresende auf den bis zum 31. März des Folgejahres dauernden Übertragungszeitraum hängt vom Vorliegen der Merkmale in §7 Abs.3 BUrlG ab; also davon, ob der Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus Gründen in der Person des Arbeinehmers nicht genommen werden konnte.
Für die Übertragung bedarf es keiner weiteren Handlungen. Es ist weder ein Antrag auf Übertragung noch eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers erforderlich. Die Übertragung erfolgt kraft Gesetzes.
Der Übertragungstatbestand „persönliche Gründe“ wird durch eine andauernde Erkrankung des Arbeitnehmers erfüllt. Dies ist auch bei einer Langzeiterkrankung der Fall.
Der Urlaubsanspruch erlischt aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des §7 Abs. 3 BUrlG nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder eines Übertragungszeitraums von drei Monaten nach diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig ist. Der Anspruch geht jedoch auch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres unter (BAG: Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10).
Arbeitsrecht Rechtsanwalt Oliver Dietrich berät Sie gerne über Ihre Urlaubsansprüche und Möglichkeiten der Durchsestzung.
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