Rechtsanwalt Oliver Dietrich 

Arbeitsrecht Aschaffenburg - Rechtsanwalt Oliver Dietrich Karlstr. 19, 63739 Aschaffenburg - Tel. 06021 386650

Rechtsberatung zur Abfindung bei Kündigung

Im Arbeitsrecht unterscheidet man drei Arten der Abfindung.

Betriebsbedingte Abfindung

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer zur Vermeidung eines Rechtsstreits eine Abfindung nach festen Sätzen anbieten und damit den Arbeitsplatz quasi „abkaufen“.  Im Kündigungsschreiben muss in diesem Fall der Hinweis enthalten sein, dass sie sich auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und dass der gekündigte Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er daraufhin keine Klage erhebt, also die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage von drei Wochen verstreichen lässt.

Die Abfindung beträgt nach der gesetzlichen Vorgabe des § 1a KSchG grundsätzlich 0,5 Monatsgehälter pro Jahr der Beschäftigung bzw. Betriebszugehörigkeit.

Der Anspruch entsteht selbst dann im gesetzlichen Umfang, wenn der Arbeitgeber mit dem Hinweis auf § 1a KSchG die Angabe eines zu niedrigen Betrags verbindet, aber zugleich zu verstehen gibt, er wolle eine Abfindung in der gesetzlichen Höhe zahlen (vgl. BAG, Urteil vom 19. 6. 07 – 1 AZR 340/06).
Der Anspruch besteht jedoch nur, soweit in der Kündigung auf die Abfindung hingewiesen wurde und der Arbeitnehmer dann tatsächlich auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Auflösungsabfindung

Die Auflösungsabfindung wird durch das Arbeitsgericht festgesetzt. Eine Auflösung und Festsetzung der Abfindung durch das Gericht ist nur in bestimmten Fällen möglich. Das Arbeitsgericht hat gemäß § 9 KSchG auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn es festgestellt hat, dass dasArbeitsverhältnis nicht durch eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet ist. Vorraussetzung für die Auflösung und Abfindung ist, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber kann die Auflösung ebenfalls beantragen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten werden kann.

In beiden Fällen erfolgt die Auflösung und Festsetzung einer Abfindung gemäß § 10 KSchG. Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen.

Vereinbarte Abfindung

In der Praxis werden Abfindungen meist durch einen außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich zwischen den Parteien ausgehandelt. Die Höhe der Abfindung orientiert sich an den gesetzlichen Leitbild von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Jedoch variiert die tatsächliche Höhe hier sehr stark, je nach Interessenlage der Parteien und den Erfolgsaussichten im Prozess. So wird der Arbeitgeber bei einer voraussichtlich wirksamen Kündigung kaum eine Abfindung in dieser Höhe zahlen, sondern lediglich eine geringe Abfindung zur Vermeidung eines langwierigen Rechtsstreits. Andererseits muss ein Arbeitgeber im Fall einer unwirksamen Kündigung eine sehr hohe Abfindung zahlen, um den voraussichtlich drohenden Prozessverlust abzuwenden.

Die Arbeitsgerichte erteilen im Einzelfall je nach Interessenlage und Prozessaussichten den Parteien entsprechende Vorschläge zum Abschluss eines Vergleichs und der angemessenen Abfindungshöhe.

Wie erhalte ich eine Abfindung bei Kündigung?

Hierzu sind zunächst folgende Fragen zu prüfen:

  • Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung auf das Arbeitsverhältnis? Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis bereits mehr als 6 Monate bestand.
  • Wurde in der Kündigung eine Abfindung für den Fall angeboten, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird?
  • Liegt eine betriebsbedingte Kündigung vor oder liegen die Kündigungsgründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers?
  • Wie lange bestand das Arbeitsverhältnis?
  • Ist die Kündigung begründet und liegen die genannten Kündigungsgründe tatsächlich vor?

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, dann kann der Arbeitgeber (mit gewissen Ausnahmen) grundsätzlich ohne Begründung und ohne Vorliegen von Kündigungsgründen ordentlich und fristgerecht kündigen.

Ist das Kündigungsschutzgesetz jedoch anwendbar, erfordert jede Kündigung das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Siehe hierzu auch Arbeitsrecht Aschaffenburg zur Kündigung.

Liegt kein Kündigungsgrund vor oder wurde die Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht ordnungsgemäß durchgeführt, dürfte die Kündigung unwirksam sein. In diesem Fall bestehen gute Aussichten, Ihr Arbeitsrecht Anwalt kann eine hohe Abfindung aushandeln. In jedem Fall sollte fristgerecht Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

Arbeitsrecht Rechtsanwalt Oliver Dietrich aus Aschaffenburg berät Sie kompetent, freundlich und umfassend.

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Arbeitszeugnis Rechtsberatung durch Arbeitsrecht Anwalt Aschaffenburg

Anspruch auf Erteilung von Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis.

Das Zeugnis hat eine doppelte Funktion:

Es dient dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers. Bei Bewerbungen um einen neuen Arbeitsplatz muss der Arbeitnehmer seine Berufserfahrung, sowie fachliche Befähigung und Eignungen nachweisen.

Das Zeugnis soll jedoch auch dem neuen Arbeitgeber wahrheitsgemäße Auskunft erteilen, um ihm die Auswahl für die Stellenbesetzung zu ermöglichen.

Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses folgt für alle Arbeitnehmer aus § 109 GewO. Der Zeugnisanspruch eines Auszubildenden ist in § 16 BBiG gesetzlich geregelt.

Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein. Es darf jedoch nicht unwahr sein. Schließlich steht der Arbeitgeber durch seine Unterschrift für die Richtigkeit des Zeugnisses ein.

einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis

Es wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden.

Ein einfaches Arbeitszeugnis gibt nur über Art und Dauer der Beschäftigung Auskunft.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält darüber hinaus Angaben zu Leistung und Verhalten während des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitszeugnis als Endzeugnis oder Zwischenzeugnis

Entsprechend dem Zeitpunkt der Beendigung wird zwischen Endzeugnis, Zwischenzeugnis und vorläufigem Arbeitszeugnis unterschieden. Dabei kann ein Zwischenzeugnis grundsätzlich nur aus besonderem Anlass (z.B. Elternzeit, Bewerbung, etc.) verlangt werden. Hauptanwendungsfall für ein vorläufiges Arbeitszeugnis ist eine bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Von den verschiedenen Arbeitszeugnissen sind Bescheinigungen zu unterscheiden, die ein Beschäftigter als Nachweis gegenüber Dritten benötigt (zB Student über die Absolvierung eines betrieblichen Praktikums, etc.)

Arbeitszeugnis entschlüsseln und prüfen

Wichtig ist bei der Beurteilung von Arbeitszeugnissen vor allem die Entschlüsselung des sogenannten Geheimcodes der Personaler. Häufig sind gut klingende Formulierungen vom alten Arbeitgeber in Wahrheit vom neuen Arbeitgeber sehr negativ zu verstehen. Fragwürdige Formuliereungen werden teils aus Unwissenheit, teils aus Absicht verwendet. Daher sollte jedes Arbeitszeugnis durch einen Arbeitsrecht Anwalt überprüft werden. Auch soweit das Zeugnis von einem zufriedenen ehemaligen Arbeitgeber stammt und mit besten Absichten formuliert ist, können in den Formulierungen böse Überraschungen verborgen liegen. Denn nicht jeder Arbeitgeber kennt die übliche Zeugnissprache und verwendet möglicherweise in guter Absicht unübliche Formulierungen, welche durch einen erfahrenen Personalleiter als äußerst negativ gedeutet werden.

Vorsicht bei unüblichen Formulierungen! Die in Personalabteilungen übliche Zeugnissprache sollte verwendet werden.

Weiterhin muss nicht nur der Inhalt eines Arbeitszeugnisses bewertet werden, sondern auch das, was nicht im Zeugnis steht. Auslassungen üblicher Bewertungskriterien fallen dem Laien nicht auf, sind jedoch für einen Personalleiter gleichermaßen auffällig wie aufschlussreich.

Arbeitsrecht Rechtsanwalt Oliver Dietrich aus Aschaffenburg berät Sie gerne.

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