Rechtsanwalt Oliver Dietrich 

Arbeitsrecht Aschaffenburg - Rechtsanwalt Oliver Dietrich Karlstr. 19, 63739 Aschaffenburg - Tel. 06021 386650

Rechtsberatung zur Sperrfrist bei Aufhebungsvertrag

Arbeitsrecht Aschaffenburg – Sperrfrist (Ruhen des Arbeitslosengeldes bei Sperrzeit)

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, wenn eine Sperrzeit eintritt. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Verlust des Arbeitsplatzes und damit seine Arbeitslosigkeit selbst verursacht hat.

Hintergrund der Sperrzeitregelungen:
Die Gemeinschaft der Versicherten soll vor der Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld geschützt werden, wenn Arbeitnehmer den Eintritt der Arbeitslosigkeit selbst verursacht haben. Wenn sich Anhaltspunkte für ein schuldhaftes Herbeiführen der Arbeitslosigkeit ergeben, muss die Agentur für Arbeit den Sachverhalt aufklären. Das ist neben den klassischen Fällen einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag auch dann der Fall, wenn zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber weitere Gesichtspunkte hinzutreten, die auf eine einvernehmliche Lösung des Beschäftigungsverhältnisses hindeuten.
Eine Sperrzeit tritt also ein bei Arbeitsaufgabe bzw. bei Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer.

Lösungssachverhalte sind:

  • Kündigung durch den Arbeitnehmer,
  • Aufhebungsvertrag,
  • Beteiligungssachverhalte
  • die tatsächliche Aufgabe der Beschäftigung durch den Arbeitnehmer. Das Beschäftigungsverhältnis endet, wenn sich der Arbeitnehmer der Verfügungsgewalt des Arbeitgebers entzieht und seine Dienstbereitschaft endet.

Auflösung durch den Arbeitnehmer

Eine Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer löst in der Regel eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld aus. Eine Ausnahme besteht dann, wenn ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt. Ein wichtiger Grund kann z.B. darin liegen, dass der Arbeitnehmer aufgrund gesundheitlicher Probleme nicht mehr in der Lage ist, die Arbeit weiterhin auszuführen. In Betracht kommen hier unter anderem auch psychische Erkrankungen, ausgelöst möglicherweise durch Mobbing, welche dem Arbeitnehmer eine Rückkehr an den Arbeitsplatz unmöglich machen.

Beendigung durch Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag beendet unmittelbar das Arbeits- und das Beschäftigungsverhältnis. Darin liegt stets ein Auflösungssachverhalt.
Ob das Arbeitsverhältnis auch durch rechtmäßige Kündigung beendet werden konnte, ist für den Auflösungssachverhalt unerheblich. Entscheidend ist allein, dass der Aufhebungsvertrag gegen den Willen des Arbeitslosen nicht zustande kommen konnte. Ein Aufhebungsvertrag löst somit grundsätzlich eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld aus.

Beteiligungssachverhalte

Das Beschäftigungsverhältnis ist durch den Arbeitnehmer auch dann gelöst, wenn es ohne Beteiligung des Arbeitnehmers nicht beendet worden wäre.
Der Arbeitnehmer schließt eine schriftliche oder mündliche Vereinbarung über eine noch auszusprechende Arbeitgeberkündigung. Entscheidend ist der Erklärungswille der Arbeitsvertragsparteien. Eine Absprache liegt auch vor, wenn eine Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG ausgesprochen wird, die Höhe der Abfindung von der gesetzlichen Regelung abweicht und diese Abweichung auf einer Vereinbarung des Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber beruht.
Bei einer Arbeitgeberkündigung kann der Arbeitslose nachträglich innerhalb der Frist, in der eine Kündigungsschutzklage erhoben werden kann, (z. B. durch einen „Abwicklungsvertrag“) das Beschäftigungsverhältnis gelöst haben. Solche Verträge können insbesondere die Zahlung einer Abfindung zum Inhalt haben, wenn dafür auf die Geltendmachung der Rechtswidrigkeit der Kündigung verzichtet wird.
Eine vom Arbeitslosen angeregte Arbeitgeberkündigung bildet auch einen Auflösungssachverhalt. Beispiel: Der Arbeitnehmer bittet den Arbeitgeber, ihm zu kündigen.
Ein Beteiligungssachverhalt setzt aktives Mitwirken des Arbeitnehmers voraus. Die bloße Hinnahme einer Kündigung reicht nicht aus. Ergeben sich Hinweise auf einen Beteiligungssachverhalt, ist dies aufzuklären.
Die Hinnahme einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung kann aber auf einen Beteiligungssachverhalt hindeuten. Eine Kündigung ist offensichtlich rechtswidrig, wenn der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen musste, dass sie gegen arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder gesetzliche Bestimmungen verstößt.

Eine Kündigung ist offensichtlich rechtswidrig, wenn

  1. die maßgebende Kündigungsfrist nicht eingehalten ist,
  2. der Arbeitnehmer nach tarif- oder einzelvertraglichen Bestimmungen nur noch aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) kündbar war, oder
  3. der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt und die Kündigung deshalb nichtig ist, z. B. nach

a) § 9 MSchG (Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung),
b) § 18 BEEG (Kündigung während der Elternzeit ohne Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde),
c) § 85 SGB IX (Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ohne Zustimmung des Integrationsamtes),
d) § 15 KSchG (Kündigung des Mitglieds eines Betriebsrates, einer Jugendvertretung u.a.).

Ob die Kündigung sozial gerechtfertigt oder ungerechtfertigt ist, ist für den Arbeitnehmer idR. nicht offensichtlich.
Wird das Arbeits- bzw. Beschäftigungsverhältnis durch rechtmäßige ordentliche Arbeitgeberkündigung beendet, liegt allein in der Annahme einer Abfindung oder einer ähnlichen Leistung kein versicherungswidriges Verhalten.
Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich kann eine Sperrzeit nicht auslösen.
Ob ein Beteiligungssachverhalt vorliegt, ist anhand schriftlicher/mündlicher Vereinbarungen sowie des vorausgehenden/ nachgehenden Verhaltens des Arbeitnehmers zu beurteilen. Dabei ist der wirkliche Geschäftswille der Vertragspartner maßgebend (vgl. BSGE v. 9.11.1995 – 11 RAr 27/95, 105/94, 65/95 – DBlR 4279/AFG § 119); ein etwa entgegengesetzter Wortlaut der Erklärungen ist ohne Bedeutung (§ 133 BGB).
Durch den Widerspruch des Arbeitnehmers gegen einen Betriebsübergang nach § 613a BGB wird kein Beteiligungs-/Lösungssachverhalt begründet (Urteil des BSG v. 8.7.2009 – B 11 AL 17/08 R).

Ausnahme: Keine Sperrzeit bei wichtigem Grund

Wichtiger Grund bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung

Hat der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis beendet, weil ihm andernfalls eine arbeitgeberseitige Kündigung drohte, liegt allein darin kein wichtiger Grund.
Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung liegt vor, wenn

  • eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
  • die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt würde,
  • die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das fristgemäße Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt worden ist,
  • im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde
  • der Arbeitnehmer nicht unkündbar war

und

1. eine Abfindung von (nicht mehr als) 0,5 Monatsgehältern, mindestens aber 0,25 (noch wesentlicher wirtschaftlicher Vorteil) für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird. § 1a KSchG gilt entsprechend. Der Gedanke des § 1a KSchG, der für den Fall einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine einfache Klärung der Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhaltet, wird auf die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer übertragen. Im Übrigen kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist,

oder die Voraussetzungen der Spiegelstriche 1 – 5 erfüllt sind und

2. der Arbeitslose
a) objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat; darauf kann sich jedenfalls der Arbeitslose, der das 58. Lebensjahr vollendet und eine Vorruhestandsregelung in Anspruch genommen oder eine nach Höhe und Zuschnitt vergleichbare Abfindung erhalten bzw. zu beanspruchen hat, nur in besonders begründeten Einzelfällen berufen
oder
b) sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste. Solche Gründe können Vergünstigungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden hätte. Dabei sind die Verhältnisse bei Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses mit denen bei arbeitgeberseitiger Kündigung zu vergleichen. Solche Vergünstigungen sind z.B. Abfindungen, die nicht unter 9.1.2 Abs. 2 Nr. 1 fallen und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte (Urteil des BSG v. 12.7.2006 – Az: B 11a AL 47/05); würde auch bei einer Kündigung eine Abfindung gezahlt, muss die Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag mindestens 10 % höher sein.

In den Fallgestaltungen nach den Nrn. 2a) und 2b) kommt es darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig wäre. Die Rechtmäßigkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung umfasst nicht nur die Frage, ob die individuell maßgebende Kündigungsfrist oder ein etwaiger Ausschluss der Kündigung durch den Arbeitgeber beachtet worden ist, sondern – in bestimmten Grenzen – auch die Prüfung der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG.

Sozial gerechtfertigt ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung nur, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung in dem Betrieb entgegenstehen und soziale Gesichtspunkte bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt wurden. Bei der Sozialauswahl hat der Arbeitgeber den Kreis der miteinander „vergleichbaren“ oder gegenseitig „austauschbaren“ Arbeitnehmer nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen zu ermitteln (betriebliche Tätigkeit, Qualifikation, Ausbildung). Dabei sind die Arbeitnehmer nicht mit einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung durch betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse bedingt ist oder die nach gesetzlichen oder (tarif-)vertraglichen Vorschriften nicht ordentlich kündbar sind. Die Auswahl eines Arbeitnehmers aus dem ermittelten Personenkreis nach seiner sozialen Schutzwürdigkeit erfolgt individuell ausschließlich nach sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung).
Die Bestimmung der sozialen Gesichtspunkte bei der Sozialauswahl und deren Bewertung im Verhältnis zueinander sind nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen, wenn sie in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVerfG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt sind (§ 1 Abs. 4 KSchG). Dies gilt auch, wenn bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVerfG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. In diesem Falle wird gesetzlich vermutet (Ausnahme: Änderung der Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs), dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. des § 1 KSchG bedingt ist (§ 1 Abs. 5 KSchG). Der Interessenausgleich ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates gem. § 17
Die soziale Rechtfertigung einer (ausgesprochenen oder hypothetischen) Kündigung ist im Einzelfall pauschaliert mit Vordruck zu prüfen (Mustervorlage s. Anlage 3). Änderungen sind nur mit Zustimmung der Zentrale zulässig. Individuelle Prüfungen sind bei begründeten Zweifeln an der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung vorzusehen. Die Bewertung sozialer Gesichtspunkte ist nach Maßgabe des § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Eine Einzelfallprüfung ist nicht erforderlich, wenn die Agentur für Arbeit eine Sammelentscheidung getroffen hat (z. B. bezogen auf eine Personalabbaumaßnahme) und die konsequente Beachtung der Auswahlkriterien durch den Betrieb gesichert erscheint.

Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag

Abwicklungsverträge sind wie Aufhebungsverträge zu bewerten.
Wird ein Abwicklungsvertrag binnen der Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage geschlossen, liegt ein wichtiger Grund für die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses vor, wenn die Kündigung rechtmäßig war.

Vermeintlich wichtige Gründe bei Aufgabesachverhalten

Das Alter eines Arbeitslosen, die Zusage einer Entlassungsentschädigung, das Vorliegen der Voraussetzungen des § 428 oder die Erhaltung des Arbeitsplatzes eines jüngeren Arbeitnehmers sind allein kein wichtiger Grund i. S. des § 159.
Kein wichtiger Grund ist der Wunsch, künftig nur eine Teilzeitbeschäftigung ausüben zu wollen. Das Privileg des § 139 Abs. 4 bezieht sich nur auf Erklärungen im Bezug von Alg.

Beispiele zum wichtigen Grund:

Beispiel 1:
Der Arbeitslose hat das Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungsvertrag vom 12. Dezember zum 31. Dezember gelöst. Die arbeitgeberseitig maßgebende Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen zum Vierteljahresschluss.
Ein wichtiger Grund liegt schon deshalb nicht vor, weil eine mit Bestimmtheit in Aussicht gestellte arbeitgeberseitige Kündigung erst zum 31. März möglich gewesen wäre.
Beispiel 2:
Der Arbeitslose hat gestohlen. Eine vom Arbeitgeber deshalb angekündigte fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitslose durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum gleichen Zeitpunkt vermeiden.
Ein wichtiger Grund liegt nicht vor, weil der Arbeitslose durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass zu der drohenden Kündigung gegeben hat.
Beispiel 3:
Der Arbeitgeber erklärt, er sei wegen der ungünstigen wirtschaftlichen Lage des Unternehmens gezwungen, das Arbeitsverhältnis mit dem an sich tarifvertraglich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmer zu lösen. Er sei dazu bei Zahlung einer Abfindung berechtigt, weil er den Betrieb stilllegen wolle. Daraufhin löst der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist auf.
Ein wichtiger Grund für die Arbeitsaufgabe liegt vor, wenn arbeitsrechtliche Gründe einer Kündigung des Arbeitgebers objektiv nicht im Wege gestanden hätten und der Arbeitnehmer anzuerkennende Gründe darlegt, warum er die arbeitgeberseitige Kündigung nicht abwarten konnte.
Beispiel 4:
Das Arbeits-/Beschäftigungsverhältnis ist zwar einvernehmlich, aber nicht durch Aufhebungsvertrag, sondern durch arbeitgeberseitige Kündigung beendet worden. Der Arbeitgeber bescheinigt, dass rechtmäßig gekündigt wurde.
Beispiel 5:
Mit allen Arbeitnehmern ab 58 Jahren ist das Arbeits-/ Beschäftigungsverhältnis beendet worden. In dem zu entscheidenden Einzelfall ist ein Aufhebungsvertrag geschlossen worden. Der Arbeitgeber bescheinigt, dass bei der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre.
War dem Arbeitslosen nicht zuzumuten, die arbeitgeberseitige Kündigung abzuwarten, liegt ein wichtiger Grund dennoch nur vor, wenn die drohende Kündigung arbeitsrechtlich zulässig gewesen wäre; der Prüfung der sozialen Rechtfertigung dieser hypothetischen Kündigung wird bei der Sachverhaltsaufklärung besondere Bedeutung zukommen.
Beispiel 6:
Das Arbeits-/Beschäftigungsverhältnis ist durch Aufhebungsvertrag mit dem 59jährigen Arbeitslosen beendet worden. Der Arbeitgeber bescheinigt die Einhaltung der Kündigungsfreist bei einer hypothetischen Arbeitgeberkündigung. Der Arbeitslose erhält bis zu dem Tag, an dem er die Voraussetzungen zum Bezug einer Rente wegen Alters erfüllt, einen monatlichen Aufstockungsbetrag zum Alg.
Ein wichtiger Grund ist sonst nur anzuerkennen, wenn der Arbeitslose zur Überzeugung der AA darlegt, aus welchen Gründen er Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung befürchten musste.. Ein besonders begründeter Einzelfall kann aber z. B. angenommen werden, wenn der Arbeitslose darlegt, dass er im Hinblick auf seine finanziellen Verpflichtungen, etwa gegenüber unterhaltsberechtigten Kindern, trotz der zugestandenen Abfindung auf eine neue Beschäftigung angewiesen ist und wegen Nachteile im beruflichen Fortkommen der Aufhebungsvertrag berechtigt war.
Beispiel 7:
Der Arbeitgeber erklärt, er sei wegen der ungünstigen wirtschaftlichen Lage des Unternehmens gezwungen, das Arbeitsverhältnis fristgemäß zu lösen. Daraufhin wird zum Ende der maßgeblichen Kündigungsfrist ein Aufhebungsvertrag geschlossen. Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr.
Eine Sperrzeit tritt nicht ein.
Beispiel 8:
Der Arbeitgeber erklärt, er sei wegen der ungünstigen wirtschaftlichen Lage des Unternehmens gezwungen, das Arbeitsverhältnis fristgemäß zu lösen. Daraufhin wird zum Ende der maßgeblichen Kündigungsfrist ein Aufhebungsvertrag geschlossen. Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von 1,0 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr. Die Abfindung wäre bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung nicht gezahlt worden.
Eine Sperrzeit tritt nur dann nicht ein, wenn die Kündigung unter allen Gesichtspunkten, also auch sozial, gerechtfertigt gewesen wäre.

Beispiele zur abgestuften Sperrzeitdauer

Beispiel 1:
Entstehung des Anspruchs am 01.01.
15.01.: Ablehnung eines unbefristeten Arbeitsangebotes
§ 159 Abs. 4 Nr. 1c (erstmaliger Sperrzeitanlass) Sperrzeit 3 Wochen.
01.02. Ablehnung einer berufl. Bildungsmaßnahme (Dauer 8 Monate)
§ 159 Abs. 4 Nr. 2c (zweiter Sperrzeitanlass) Sperrzeit 6 Wochen.
30.05.: Abbruch einer berufl. Bildungsmaßnahme (Restdauer noch 5 Monate)
§ 159 Abs. 4 Nr. 3: Sperrzeit 12 Wochen. (Erlöschen nach § 161 (1) Nr. 2 ist zu prüfen).
Beispiel 2:
Entstehung des Anspruchs am 01.01.
15.01.: Ablehnung eines unbefristeten Arbeitsangebotes
§ 159 (4) Nr. 1c (erstmaliger Sperrzeitanlass) Sperrzeit 3 Wochen.
01.02. Ablehnung einer berufl. Bildungsmaßnahme (Dauer 1 Monat)
§ 159 (4) Nr. 1b (Maßnahme bis zu 6 Wochen) Sperrzeit 3 Wochen.
30.05.: Abbruch einer berufl. Bildungsmaßnahme (Restdauer noch 5 Monate)
§ 159 (4) Nr. 3: Sperrzeit 12 Wochen.
Beispiel 3:
Entstehung des Anspruchs am 01.01.
15.01.: Ablehnung eines unbefristeten Arbeitsangebotes
§ 159 (4) Nr. 1c (erstmaliger Sperrzeitanlass) Sperrzeit 3 Wochen.
01.02. Ablehnung einer berufl. Bildungsmaßnahme (Dauer 8 Monate)
§ 159 (4) Nr. 2c (zweiter Sperrzeitanlass) Sperrzeit 6 Wochen.
30.05.: Abbruch einer berufl. Bildungsmaßnahme (Restdauer noch 1 Monat)
§ 159 (4) Nr. 1a: Sperrzeit 3 Wochen.

Fazit

Bei jedem Aufhebungsvertrag, einem Abwicklungsvertrag oder einer Abwicklungsvereinbarung, aber auch bei einer sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist genau zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit droht. Das Thema Sperrzeit ist sehr komplex und bedarf daher einer genauen Prüfung durch einen komeptenten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.
Lassen Sie sich unbedingt umfassend beraten, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Ein Spezialist für Arbeitsrecht kann helfen, eine optimale Lösung zu finden, welche keine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld nach sich zieht.

Arbeitsrecht Rechtsanwalt Oliver Dietrich berät Sie gerne über Ihre individuellen Möglichkeiten, Risiken und Erfolgsaussichten.

Verlieren Sie keine Zeit, vereinbaren Sie noch heute einen Besprechungstermin.

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