Rechtsanwalt Oliver Dietrich 

Arbeitsrecht Aschaffenburg - Rechtsanwalt Oliver Dietrich Karlstr. 19, 63739 Aschaffenburg - Tel. 06021 386650

Rechtsberatung zum Urlaubsanspruch, Urlaubsantrag, Übertragung bei Arbeitsunfähigkeit

Arbeitsrecht Aschaffenburg – Urlaub (Urlaubsanspruch, Urlaubsantrag, Übertragung bei Arbeitsunfähigkeit)

Urlaub bzw. Erholungsurlaub ist die zum Zwecke der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber bei Fortzahlung des Arbeitslohns. Zweck des Urlaubs ist, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur selbstbestimmten Erholung zu geben.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gemäß §3 Bundesurlaubsgesetz jährlich mindestens 24 Werktage (bei einer 6-Tage-Woche). Schwerbehinderte Menschen haben gemäß §125 SGB IX einen Anspruch auf bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen. Der Urlaubsanspruch ist gesetzlich vorgeschrieben und gilt für alle Arbeitsverhältnisse, d.h. auch für Teilzeit- oder geringfügig Beschäftigte, auch für so genannte Minijobs.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch kann gemäß §13 Bundesurlaubsgesetz  weder einzelvertraglich noch tariflich verkürzt werden, jedoch zugunsten des Arbeitnehmers verlängert werden.
Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also auch Samstage (§ 3 Abs 2 BUrlG).
Eine altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer verstößt gegen das Diskriminierungsverbot und ist deshalb unwirksam.
Das Bundesurlaubsgesetz beruht auf einer 6-Tage-Woche. Bei der Bestimmung der Urlaubsdauer für die heute meist gegebene 5-Tage-Woche sind daher Arbeitstage und Werktage zueinander rechnerisch in Beziehung zu setzen. Die Umrechnung erfolgt durch Teilung des Mindesturlaubs durch die Zahl 6 und sodann Miltiplizierung mit der Zahl der Arbeitstage einer Woche. Für eine 5-Tage-Woche ergibt dies einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen. Die Umrechnungsformel gilt ebenso bei Arbeitsverhältnissen mit regelmäßig weniger als 5 Arbeitstagen in der Woche. Bei einer 4-Tageswoche ergibt sich ein Mindesturlaub von 16 Arbeitstagen.

Bei unregelmäßiger Verteilung der Arbeitstage je Woche ist die Berechnung auf das Jahr zu beziehen. Das Bundesarbeitsgericht geht in diesem Fall von einer Arbeitsverpflichtung an 260 Tagen in der 5-Tage-Woche (52 × 5) und von 312 Werktagen in der 6-Tage-Woche aus, sofern es keinen Tarifvertrag mit anderen Regelungen gibt. Gesetzliche Feiertage werden nicht berücksichtigt.

Bei Teilzeitarbeit, also gleichmäßiger Verkürzung der Arbeitszeit, entspricht die Urlaubsdauer der des vollbeschäftigten Arbeitnehmers, also bei einer 5-Tage-Woche mindestens 20 Arbeitstage. Bei einer ungleichmäßigen Verteilung gelten die gleichen Grundsätze wie vorstehend. Für die Ermittlung der Urlaubsdauer ist nach dem Bundesurlaubsgesetz nur auf die Anzahl der Arbeitstage abzustellen, an denen der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet ist. Ergeben sich bei der Umrechnung der Urlaubstage Bruchteile, sind diese Bruchteile entsprechend zu gewähren.

Bei einem bedarfsabhängigen Arbeitsverhältnis mit variabler Arbeitszeit gemäß § 12 TzBfG ist der Arbeitnehmer ebenfalls für die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs von 24 Werktagen von der Arbeit freizustellen. Auch hierbei ist grundsätzlich die oben dargestellte Formel anzuwenden.

Urlaubsantrag und Urlaubsgewährung

Urlaubsgewährung ist die zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber. Die zeitliche Festlegung des Urlaubs geschieht durch Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer.
Die Erklärung muss klar und verbindlich sein. Eine widerrufliche Freistellung ist nicht geeignet, den Urlaubsanspruch zu erfüllen.
Vor der Urlaubsgewährung ist der fällige Urlaubsanspruch vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in Form eines Urlaubsantrags geltend zu machen. Dies kann auch in gesammelter Form durch die Eintragung in eine Urlaubsliste des Arbeitgebers geschehen.
Meldet der Arbeitnehmer keine Urlaubswünsche an, kann der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum bestimmen. Akzeptiert der Arbeitnehmer die zeitliche Bestimmung und geht in Urlaub, so ist der Anspruch erfüllt.
Grundsätzlich ist der Urlaub nach den Wünschen des Arbeitnehmers zu gewähren.
Der Arbeitgeber kann nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß §7 Abs. 1 BUrlG den Urlaub auf einen anderen Termin festlegen oder die zeitliche Festlegung des Urlaubs ganz oder teilweise verweigern. Gegen eine ablehnende Entscheidung des Arbeitgebers kann man mit der Leistungsklage oder der einstweiligen Verfügung vorgehen.

Wichtige Gründe sind:

  • Dringende betriebliche Belange
  • Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer

Dringende betriebliche Belange betreffen den gesicherten Fortgang des Betriebsablaufs. Maßgebend sind hier die Betriebsorganisation, der technische Arbeitsablauf, die Auftragslage sowie die konkrete Bedeutung des Arbeitnehmers und seiner Tätigkeit für den Betrieb. Die Gründe müssen zum Zeitpunkt der Entscheidung schon zumindest in Form greifbarer Anhaltspunkte vorliegen.
Beispiele sind: personelle Engpässe in Saison- und Kampagnezeiten, plötzlich auftretende Produktionsnachfragen, Abschluss- und Inventurarbeiten, Gefahr des Verderbens von großen Mengen oder hochwertiger Produktionsergebnisse, Betriebsferien unter Schließung des Betriebs.
Liegen dringende betriebliche Belange vor, die dem Urlaubswunsch entgegenstehen, hat immer eine Abwägung der beiderseitigen Interessen zu erfolgen. Ergibt sich bei dieser Abwägung, dass keine der Interessen überwiegt, gehen die Urlaubswünsche vor. Dies kann auch dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber den Betriebsablauf nicht so organisiert hat, dass die Urlaubsansprüche nach den gesetzlichen Bestimmungen erfüllt werden können.

Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, können gemäß § 7 BUrlG der Berücksichtigung der Urlaubswünsche eines anderen Arbeitnehmers entgegenstehen.
Soziale Gesichtspunkte sind zum Beispiel: das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Zahl der Kinder und ggf. deren Schulpflichtigkeit, der Gesundheitszustand, evt. Urlaub anderer Familienangehöriger, bestehendes Erholungsbedürfnis in einer bestimmten Jahreszeit. Zu berücksichtigen ist auch die Urlaubsregelung in den vergangenen Jahren.

Zusammenhängender Urlaub – mindestens 12 Werktage am Stück

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs muss der Arbeitgeber beachten, dass der Urlaub gemäß §7 Abs. 2 BUrlG grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist. Es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden und hat der ArbN Anspruch auf Urlaub von mehr als 12 Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen. Wird der Urlaub in kleineren Einheiten gewährt, liegt keine ordnungsgemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs vor. Der Arbeitnehmer könnte den Urlaub dann unter Umständen erneut verlangen.

Übertragung des Jahresurlaubs auf das Folgejahr

Die Übertragung des Urlaubs am Jahresende auf den bis zum 31. März des Folgejahres dauernden Übertragungszeitraum hängt vom Vorliegen der Merkmale in §7 Abs.3 BUrlG ab; also davon, ob der Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus Gründen in der Person des Arbeinehmers nicht genommen werden konnte.
Für die Übertragung bedarf es keiner weiteren Handlungen. Es ist weder ein Antrag auf Übertragung noch eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers erforderlich. Die Übertragung erfolgt kraft Gesetzes.

Der Übertragungstatbestand „persönliche Gründe“ wird durch eine andauernde Erkrankung des Arbeitnehmers erfüllt. Dies ist auch bei einer Langzeiterkrankung der Fall.
Der Urlaubsanspruch erlischt aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des §7 Abs. 3 BUrlG nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder eines Übertragungszeitraums von drei Monaten nach diesem Zeitpunkt arbeitsunfähig ist. Der Anspruch geht jedoch auch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres unter (BAG: Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10).

Arbeitsrecht Rechtsanwalt Oliver Dietrich berät Sie gerne über Ihre Urlaubsansprüche und Möglichkeiten der Durchsestzung.

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Rechtsberatung bei Kündigung durch Rechtsanwalt Aschaffenburg

Arbeitsrecht Aschaffenburg, Kündigung durch Arbeitgeber

Die meisten Arbeitsverhältnisse werden durch eine Kündigung aufgelöst.

Man unterscheidet zwischen einer ordentlichen Kündigung und einer außerordentlichen Kündigung.

Ordentliche, fristgerechte Kündigung durch Arbeitgeber

Durch die ordentliche Kündigung wird das Beschäftigungsverhältnis fristgerecht beendet. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden, bestehen hierbei vielfache Einschränkungen.

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, um das Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden.

Als Kündigungsgründe kommen in Betracht:

  • Betriebsbedingte Gründe
  • Personenbdingte Gründe
  • Verhaltensbedingte Gründe

Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber muss stets die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Möglicherweise bestehen im Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen. Kürzere Kündigungsfristen als im Gesetz vorgesehen können in Tarifverträgen geregelt werden.

Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber

Durch eine außerordentliche Kündigung soll die sofortige, fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht werden. Diese fristlose Kündigung erfolgt ohne Einhaltung der Kündigungsfristen.

Eine außerordentliche Kündigung bzw. fristlose Kündigung erfordert stets einen “wichtigen Grund”. Eine solche ist nur wirksam, wenn dem Arbeitgeber aufgrund von Tatsachen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles auch unter Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die fristlose Kündigung ist somit bereits dann unwirksam, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar wäre. Dies ist jedoch meist zumutbar.

Nur bei ganz außergewöhnlichen, gravierenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ist dem Arbeitgeber jegliche Weiterbeschäftigung unzumutbar. Dies kann bei strafbarem Verhalten des Arbeitnehmers, insbesondere bei Diebstahl oder Beleidigung des Arbeitgebers der Fall sein. Jedoch gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keinen absoluten Kündigungsgrund. Vielmehr wird in jedem Einzelfall eine Abwägung aller Umstände vorgenommen. Hierbei finden die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die bisherige Leistung und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers und soziale Gesichtspunkte Berücksichtigung.  Für die Frage der Unzumutbarkeit ist die Prognose mit entscheidend, ob der Arbeitnehmer durch eine Abmahnung als milderes Mittel anstatt der Kündigung zu künftig vertragsgemäßer Pflichterfüllung angehalten werden könnte. Selbstverständlich werden zuvor bereits erteilte Abmahnungen hier eine entscheidende Rolle spielen. Ergibt die Prognose jedoch, dass der Arbeitnehmer nach einer Ermahnung oder Abmahnung zukünftig keine Pflichtverletzungen mehr begehen wird, dann wird in der Regel die Unzumutbarkeit ausscheiden. Die fristlose Kündigung wäre dann im Ergebnis unwirksam.

Anspruch auf Abfindung nach Kündigung?

Ist eine Kündigung rechtlich unwirksam, kann unter Umständen eine hohe Abfindung vom Arbeitgeber zur einvernehmlichen Beendigung gefordert werden. Durch eine Abfindung wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in diesem Fall  sozusagen abgekauft. Auch bei einer betriebsbedingen Kündigung können Ansprüche auf eine Abfindung bestehen.

Siehe hierzu auch Arbeitsrecht Aschaffenburg zur Abfindung.

Wie reagiere ich auf die Kündigung?

Bewahren Sie Ruhe, suchen Sie am besten sofort einen Arbeitsrecht Anwalt auf.

Wichtig ist, dass die Frist für die Kündigungsschutzklage nicht versäumt wird. Innerhalb von 3 Wochen nach dem Erhalt der Kündigung muss Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Auch soweit nur gegen einen Teil der Kündigung vorgegangen werden soll, beispielsweise die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, müssen Sie hiergegen innerhalb der Dreiwochenfrist vorgehen.

Arbeitsrecht Rechtsanwalt Oliver Dietrich berät Sie gerne über die Möglichkeiten und Erfolgsaussichten.

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Arbeitszeugnis Rechtsberatung durch Arbeitsrecht Anwalt Aschaffenburg

Anspruch auf Erteilung von Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis.

Das Zeugnis hat eine doppelte Funktion:

Es dient dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers. Bei Bewerbungen um einen neuen Arbeitsplatz muss der Arbeitnehmer seine Berufserfahrung, sowie fachliche Befähigung und Eignungen nachweisen.

Das Zeugnis soll jedoch auch dem neuen Arbeitgeber wahrheitsgemäße Auskunft erteilen, um ihm die Auswahl für die Stellenbesetzung zu ermöglichen.

Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses folgt für alle Arbeitnehmer aus § 109 GewO. Der Zeugnisanspruch eines Auszubildenden ist in § 16 BBiG gesetzlich geregelt.

Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein. Es darf jedoch nicht unwahr sein. Schließlich steht der Arbeitgeber durch seine Unterschrift für die Richtigkeit des Zeugnisses ein.

einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis

Es wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden.

Ein einfaches Arbeitszeugnis gibt nur über Art und Dauer der Beschäftigung Auskunft.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält darüber hinaus Angaben zu Leistung und Verhalten während des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitszeugnis als Endzeugnis oder Zwischenzeugnis

Entsprechend dem Zeitpunkt der Beendigung wird zwischen Endzeugnis, Zwischenzeugnis und vorläufigem Arbeitszeugnis unterschieden. Dabei kann ein Zwischenzeugnis grundsätzlich nur aus besonderem Anlass (z.B. Elternzeit, Bewerbung, etc.) verlangt werden. Hauptanwendungsfall für ein vorläufiges Arbeitszeugnis ist eine bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Von den verschiedenen Arbeitszeugnissen sind Bescheinigungen zu unterscheiden, die ein Beschäftigter als Nachweis gegenüber Dritten benötigt (zB Student über die Absolvierung eines betrieblichen Praktikums, etc.)

Arbeitszeugnis entschlüsseln und prüfen

Wichtig ist bei der Beurteilung von Arbeitszeugnissen vor allem die Entschlüsselung des sogenannten Geheimcodes der Personaler. Häufig sind gut klingende Formulierungen vom alten Arbeitgeber in Wahrheit vom neuen Arbeitgeber sehr negativ zu verstehen. Fragwürdige Formuliereungen werden teils aus Unwissenheit, teils aus Absicht verwendet. Daher sollte jedes Arbeitszeugnis durch einen Arbeitsrecht Anwalt überprüft werden. Auch soweit das Zeugnis von einem zufriedenen ehemaligen Arbeitgeber stammt und mit besten Absichten formuliert ist, können in den Formulierungen böse Überraschungen verborgen liegen. Denn nicht jeder Arbeitgeber kennt die übliche Zeugnissprache und verwendet möglicherweise in guter Absicht unübliche Formulierungen, welche durch einen erfahrenen Personalleiter als äußerst negativ gedeutet werden.

Vorsicht bei unüblichen Formulierungen! Die in Personalabteilungen übliche Zeugnissprache sollte verwendet werden.

Weiterhin muss nicht nur der Inhalt eines Arbeitszeugnisses bewertet werden, sondern auch das, was nicht im Zeugnis steht. Auslassungen üblicher Bewertungskriterien fallen dem Laien nicht auf, sind jedoch für einen Personalleiter gleichermaßen auffällig wie aufschlussreich.

Arbeitsrecht Rechtsanwalt Oliver Dietrich aus Aschaffenburg berät Sie gerne.

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Arbeitsrecht Ratgeber

Unsere Aschaffenburger Arbeitsrecht Kanzlei berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wir kennen daher beide Seiten und können eine jederzeit erfolgsorientierte Vertretung sicherstellen.

Die Beratung und Vertretung im Arbeitsrecht Aschaffenburg umfasst unter anderem die folgenden Bereiche:

 

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