Rechtsanwalt Oliver Dietrich 

Arbeitsrecht Aschaffenburg - Rechtsanwalt Oliver Dietrich Karlstr. 19, 63739 Aschaffenburg - Tel. 06021 386650

Rechtsberatung zur Abfindung bei Kündigung

Im Arbeitsrecht unterscheidet man drei Arten der Abfindung.

Betriebsbedingte Abfindung

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer zur Vermeidung eines Rechtsstreits eine Abfindung nach festen Sätzen anbieten und damit den Arbeitsplatz quasi „abkaufen“.  Im Kündigungsschreiben muss in diesem Fall der Hinweis enthalten sein, dass sie sich auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und dass der gekündigte Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er daraufhin keine Klage erhebt, also die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage von drei Wochen verstreichen lässt.

Die Abfindung beträgt nach der gesetzlichen Vorgabe des § 1a KSchG grundsätzlich 0,5 Monatsgehälter pro Jahr der Beschäftigung bzw. Betriebszugehörigkeit.

Der Anspruch entsteht selbst dann im gesetzlichen Umfang, wenn der Arbeitgeber mit dem Hinweis auf § 1a KSchG die Angabe eines zu niedrigen Betrags verbindet, aber zugleich zu verstehen gibt, er wolle eine Abfindung in der gesetzlichen Höhe zahlen (vgl. BAG, Urteil vom 19. 6. 07 – 1 AZR 340/06).
Der Anspruch besteht jedoch nur, soweit in der Kündigung auf die Abfindung hingewiesen wurde und der Arbeitnehmer dann tatsächlich auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Auflösungsabfindung

Die Auflösungsabfindung wird durch das Arbeitsgericht festgesetzt. Eine Auflösung und Festsetzung der Abfindung durch das Gericht ist nur in bestimmten Fällen möglich. Das Arbeitsgericht hat gemäß § 9 KSchG auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn es festgestellt hat, dass dasArbeitsverhältnis nicht durch eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet ist. Vorraussetzung für die Auflösung und Abfindung ist, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber kann die Auflösung ebenfalls beantragen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten werden kann.

In beiden Fällen erfolgt die Auflösung und Festsetzung einer Abfindung gemäß § 10 KSchG. Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen.

Vereinbarte Abfindung

In der Praxis werden Abfindungen meist durch einen außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich zwischen den Parteien ausgehandelt. Die Höhe der Abfindung orientiert sich an den gesetzlichen Leitbild von 0,5 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Jedoch variiert die tatsächliche Höhe hier sehr stark, je nach Interessenlage der Parteien und den Erfolgsaussichten im Prozess. So wird der Arbeitgeber bei einer voraussichtlich wirksamen Kündigung kaum eine Abfindung in dieser Höhe zahlen, sondern lediglich eine geringe Abfindung zur Vermeidung eines langwierigen Rechtsstreits. Andererseits muss ein Arbeitgeber im Fall einer unwirksamen Kündigung eine sehr hohe Abfindung zahlen, um den voraussichtlich drohenden Prozessverlust abzuwenden.

Die Arbeitsgerichte erteilen im Einzelfall je nach Interessenlage und Prozessaussichten den Parteien entsprechende Vorschläge zum Abschluss eines Vergleichs und der angemessenen Abfindungshöhe.

Wie erhalte ich eine Abfindung bei Kündigung?

Hierzu sind zunächst folgende Fragen zu prüfen:

  • Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung auf das Arbeitsverhältnis? Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis bereits mehr als 6 Monate bestand.
  • Wurde in der Kündigung eine Abfindung für den Fall angeboten, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird?
  • Liegt eine betriebsbedingte Kündigung vor oder liegen die Kündigungsgründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers?
  • Wie lange bestand das Arbeitsverhältnis?
  • Ist die Kündigung begründet und liegen die genannten Kündigungsgründe tatsächlich vor?

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, dann kann der Arbeitgeber (mit gewissen Ausnahmen) grundsätzlich ohne Begründung und ohne Vorliegen von Kündigungsgründen ordentlich und fristgerecht kündigen.

Ist das Kündigungsschutzgesetz jedoch anwendbar, erfordert jede Kündigung das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Siehe hierzu auch Arbeitsrecht Aschaffenburg zur Kündigung.

Liegt kein Kündigungsgrund vor oder wurde die Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht ordnungsgemäß durchgeführt, dürfte die Kündigung unwirksam sein. In diesem Fall bestehen gute Aussichten, Ihr Arbeitsrecht Anwalt kann eine hohe Abfindung aushandeln. In jedem Fall sollte fristgerecht Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.

Arbeitsrecht Rechtsanwalt Oliver Dietrich aus Aschaffenburg berät Sie kompetent, freundlich und umfassend.

Vereinbaren Sie am besten noch heute einen Besprechungstermin.

Share Button